Dziecko w pracy


kaczor donald new1

Z dzieciństwa pamiętam kreskówkę o niesfornych siostrzeńcach Kaczora Donalda i scenę, w której Donald chce znaleźć winnego, który coś zniszczył. Wtedy pierwszy z niesfornych siostrzeńców pokazuje palcem na drugiego, drugi na trzeciego a ten trzeci na pierwszego. Kółko się zamyka a Donald jest wściekły i dostaje zawrotu głowy. A siostrzeńcy po prostu „udają Greka*” a tak na prawdę robią z wuja wariata. Podobnie może być w pracy.

* udawać Greka – udawać, że nie ma się pojęcia, wiedzy na jakiś temat; zachowywać się jak ktoś niezorientowany, nierozumiejący określonej kwestii, mimo że w rzeczywistości jest inaczej.
 

I druga historia. Rok 2002, jestem na kameralnym spotkaniu w teatrze Buffo z muzykiem i szefem teatru, Januszem Stokłosą i ktoś zadaje pytanie: „A jak Pan sobie radzi z zarządzaniem ludźmi?” On zmarszczył twarz, jakby nie zrozumiał pytania i odpowiedział: „Czy masz dzieci? Jeśli tak to masz odpowiedź, bo ja podobnie postępuję z pracownikami jak z dziećmi.”.

Z powyższego płynie morał, że pracownicy są jak dzieci. Dzieci charakteryzują się tym, że trzeba je systematycznie uczyć i pilnować. Pokazywać przykłady, zadawać zadania do zrobienia, oceniać, karać i nagradzać.

Porównanie z dziećmi wydaje mi się bardzo trafne, choć uważam, że z dorosłymi w pracy jest dużo trudniej.

Zatem, co robić żeby unikać opisanej na początku historii? Sytuacji, w której jest problem ale nikt się do niego nie przyznaje.

Pamiętacie pierwsze czynności, które wprowadzała p. Dorota w programie tv o wychowaniu dzieci. Na ścianie pisała zasady i za ich przestrzeganie czyniła dziecko odpowiedzialnym, w kącie wyznaczała miejsce kary, ustalała nagrodę i potem już tylko konsekwencja, konsekwencja i konsekwencja.

A jak to zma(ł)pować w firmie.

Należy stworzyć system motywujący do pożądanych zachowań oparty na poczuciu wartości oraz rywalizacji.

Po pierwsze trzeba mieć „swoje” dzieci, pasujące jak najlepiej do nas, czyli przyjmować do pracy osoby z odpowiednią postawą, żeby w krytycznej sytuacji odruchowo zachowały się korzystnie dla sprawy. Odpowiednią postawę trzeba określić na podstawie analizy potrzeb firmy a potem odnajdywać ją w kandydatach.

A następnie …

Ustalić zakres jednoznacznej odpowiedzialności kaskadowej (np. poprzez strukturę organizacyjną) oraz odpowiedzialności jednostkowej lub zespołowej w odróżnieniu od niepożądanej odpowiedzialności zbiorowej.

Ustalić „zasady gry”, czyli kryteria oceny postępowania. Napisać ja „na ścianie”, tzn. żeby były zawsze przed oczami, zawsze widoczne dla wszystkich.

Pokazać CEL czyli obraz całości, że to co robimy ma większy sens, że ma wartość dla innych. Że budujemy „Katedrę a nie tylko ścianę”.

Stworzyć mechanizm, który wspomaga pielęgnację tych odruchów, czyli system wynagradzania motywujący do pożądanych zachować..

A potem już tylko konsekwencja. konsekwencja, konsekwencja.

 

Pozdrawiam wszystkie dzieci, małe i duże :)

Rafał Mirkowski

Specjalista ds. raportowania, motywowania i wynagradzania pracowników.

PS. Jak stworzyć system motywujący pracowników, żeby osiągali cele biznesowe dowiesz się na warsztatach Multiplanowanie Zespołu w Biznesie.

zespolu